Entrevista a Victor Rodríguez Ardua

Víctor Rodríguez Ardura es muchas cosas: consultor, formador de Management, especialista en Estrategia, liderazgo, Valores y Cultura, innovación y cambio. Es Socio-Director y cofundador de Spirit- Happiness First, y colaborador en varias Escuelas de Negocio y Empresariales (EADA, ESADE e IE). Fue el primero en España como International Trainer en las CTT (Cultural Transformation Tools) por el Barrett Values Centre, aparte de tener otras certificaciones y acreditaciones oficiales en cambio y transformación cultural de organizaciones, como la metodología «Walking the talk» (WTT) de cambio cultural. Es Master “Crash on creativity” y «Design Thinking Lab» por la Universidad de Stanford, y cuenta con una amplia experiencia al respecto a nivel internacional (España, Portugal, Brasil, China, EE. UU., Italia, Polonia, Rusia, Middle East, Turquía…).

Contamos con él para ilustrarnos acerca del significado y relevancia de la transformación de las organizaciones, y en estas líneas nos descubre, desde su propia experiencia profesional y opinión, cuáles son los entresijos de los retos que afrontan (y van a afrontar en el futuro cercano) las empresas, en términos de éxito, de sostenibilidad y de contribución a la humanidad.

¿Qué papel o responsabilidad crees que tienen las empresas en la transformación del mundo y por qué?

En mi opinión, las empresas son el principal agente económico-social que existe y, como tal, su rol en hacer un mundo mejor es crucial. Ese rol hasta ahora ha estado muy centrado en la obtención de un beneficio dando salida a sus productos y servicios y creando empleo en lo social, y en estos nuevos tiempos – la sociedad y las nuevas generaciones esperamos y deseamos mucho más – ya debe de ir más allá y abrazar el bien común en todas las acciones con sus grupos de interés.

¿Qué descubrimientos hiciste que te llevaron a certificarte por varias entidades como facilitador de la transformación cultural de organizaciones?

Pues el elemento clave fue darme cuenta, hace ya muchos años cuando trabajaba como consultor de estrategia y casi nadie hablaba de Valores y transformación cultural, de que cuando llegaba el momento de poner en marcha sobre el terreno la estrategia diseñada por los líderes y el alineamiento entorno a ella (esto es, desplegarla a todo el resto de la organización), fracasábamos. Me di cuenta de que para hacer cualquier transformación organizacional era vital conocer la cultura de la organización (“la manera en que hacemos las cosas aquí”) y los valores como elementos clave que movilizan a las personas y que, si están alineados con la estrategia de la empresa, generan una fortaleza increíble y casi imposible de parar, mientras si no lo están, llevan una y otra vez a las mejores ideas, innovaciones y estrategias de negocio a fracasar. De esa reflexión junto con Bernardo, mi socio, nace Spirit en el año 2005 y empezamos a descubrir y a formarnos en diferentes metodologías.

Para aquellos que aún no lo vean ¿Cómo les explicarías la relación entre la cultura de una empresa y sus resultados?

Les mostraría todas las investigaciones y estudios de los últimos años que nos demuestran que es una gran ventaja competitiva clave para el éxito de una organización (estudios recientes de Deloittte o de PWC), y que focalizarse en su gestión mejora los resultados financieros, como ha demostrado otra investigación de E&Y o los estudios realizados con las empresas de los movimientos “Capitalismo Consciente” o “Firms of Endearment”.

Además de mejorar los resultados empresariales (que no es poco) ¿Qué otras ventajas tiene la gestión consciente de la cultura de una empresa?

La mejora del bienestar de las personas de la organización y de su compromiso cuando sienten que su organización es un magnífico lugar para trabajar y para desarrollar todo su potencial como personas.

¿Cómo describirías el paradigma empresarial actual?

Como un momento muy interesante de transición entre un mundo más “mecanicista”, donde la persona sólo era un recurso dentro de todo un engranaje que había que motivar para trabajar (el famoso modelo del palo y la zanahoria), y un nuevo mundo donde las personas queremos desarrollarnos y florecer en contextos organizativos donde contribuyamos con nuestro trabajo a hacer un mundo mejor, y más sostenible, dejando un legado a nuestros hijos y nietos mejor que el que recibimos. La realidad es que en la mayoría de organizaciones existen aún muchos elementos del primer estadio y que ya no son coherentes con la realidad actual.

¿Cómo describirías los escenarios en que las empresas van a tener que vivir en un futuro próximo (5 años)? ¿Cuáles crees tú que son las claves para afrontar ese futuro?

Aparte de que los famosos escenarios VICA (volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad) se van a seguir intensificando, creo que hay dos elementos clave que vienen para quedarse: uno es el imperativo por la sostenibilidad en todas las actividades del negocio y de la cadena de valor, y el otro es la tendencia a que la búsqueda de un sentido o propósito a la vida impregne las decisiones de las personas y el talento para escoger trabajar en una u otra organización. Estos dos elementos vienen muy fuertes de la mano de las nuevas generaciones. Y eso puede ser una gran oportunidad para las organizaciones que sean conscientes y estén preparadas para ello.

En términos de valores, ¿cuáles crees que hay que activar en el ámbito empresarial para producir un cambio en el mundo?

Pues te diría una frase que he oído y leído copiada por ahí últimamente, pero que originalmente viene de mi maestro y amigo Richard Barrett y es muy sabia: “las organizaciones deben de pasar de ser las mejores del mundo a ser las mejores para el mundo”. Es solo una palabra la que cambia, pero el cambio es profundo y brutal.

En base a toda tu experiencia, ¿dónde has visto que reside, con mayor frecuencia, la incongruencia (incoherencia) de las organizaciones? ¿Y eso qué repercusión tiene?

La que genera la diferencia entre lo que dicen y lo que hacen los líderes. El líder, y lo hablaremos el día 25 en el taller MISA, debe de empezar a romper con esa brecha, que produce muchas distorsiones en la organización, pues al final esa incongruencia le hace perder toda la credibilidad interna y externamente. Además, la cultura actual de una organización suele ser el resultado de dos elementos: el comportamiento de los líderes actuales por su influencia en los demás, y el legado de los líderes del pasado (que ya no están) y que han “dejado” sus creencias, valores y manera de hacer las cosas a través de los procesos, sistemas, políticas y estructuras que tiene la empresa.

Un libro, vídeo o película que nos recomiendes.

Uno que a mí me impactó sobremanera y que fue el primero en el que leí la importancia de los “por qué” y “para qués”, es el libro “Built to Last” de Jim Collins y Jerry Porras, libro absolutamente disruptivo y que me inspiró enormemente para hacer lo que hago. Y otro del que aún hoy extraigo ideas y herramientas útiles es “Managing at the speed of change” de Daryl Conner, el primer autor que empezó a hablar de algo tan manido hoy como la resiliencia, absolutamente novedoso en el año 1992.

Una (o más de una) persona que nos recomiendes seguir.

Richard Barrett, uno de mis maestros en el tema de los valores, y Fred Koffman, también muy inspirador con sus libros Consciuous Business o Metamanagement.

 

Te recordamos que el próximo 25 de abril contaremos con Víctor en la primera MISA Session de The Honest Club. En esta única ocasión, la jornada será de puertas abiertas, gratuita y preferente para los socios del club. Si te interesa asistir, aquí tienes toda la información e inscripciones.

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